Relevo generacional en empresas: solo 28% tiene estrategias de reclutamiento juvenil

En el dinámico mundo empresarial actual, el relevo generacional se ha convertido en un tema de vital importancia. Con una fuerza laboral envejeciendo y la necesidad de incorporar talento joven, las organizaciones enfrentan desafíos significativos. ¿Qué están haciendo las empresas para asegurarse de que hay un flujo constante de nuevos talentos que puedan llenar los vacíos dejados por los jubilados? La respuesta puede sorprenderte.

El relevo generacional y la escasez de talento: preocupaciones actuales

La escasez de talento es un problema que afecta a múltiples sectores, como la construcción, el transporte, la industria y la hostelería. Según el Informe Infoempleo Adecco, un 35.76% de las empresas encuestadas anticipa dificultades para reemplazar a sus empleados que se jubilan, principalmente debido a la falta de personal capacitado en sus respectivas áreas de negocio. Sin embargo, un dato alarmante es que hasta un 72% de estas organizaciones no han implementado estrategias efectivas para atraer a jóvenes talentos.

Los números son reveladores: el 54.30% de las empresas tiene menos del 15% de empleados menores de 30 años, mientras que solo un 6.62% cuenta con más de la mitad de su plantilla en esta franja de edad. A pesar de las preocupaciones, solo el 28% de las empresas están tomando medidas proactivas para enfrentar esta problemática. Entre las estrategias que están implementando se encuentran:

• Programas de prácticas en colaboración con instituciones educativas (50%)
• Programas de formación y desarrollo profesional (35.71%)
• Iniciativas de acompañamiento y mentoring (28.57%)
• Becas y ayudas económicas para jóvenes talentos (4.76%)

Además, el 44.37% de las empresas considera que hay una falta de perfiles adecuados para sus necesidades, mientras que el 35.10% señala que la formación de los candidatos es insuficiente. Múltiples factores contribuyen a esta escasez, incluyendo las expectativas salariales de los jóvenes, que 15.89% de las organizaciones consideran muy por encima de lo que ofrecen.

Desafíos del edadismo y la necesidad de convivencia intergeneracional

El edadismo es otro aspecto que las empresas deben abordar para optimizar el relevo generacional. Un preocupante 71.52% de las organizaciones no realiza ningún esfuerzo para fomentar el reclutamiento de trabajadores mayores de 50 años, lo que perpetúa la discriminación por edad en el entorno laboral. Esto es especialmente relevante dado que muchos de estos empleados poseen una vasta experiencia y conocimientos que pueden ser cruciales para la formación de los jóvenes.

Además, un 87.42% de las empresas no implementa medidas para mejorar la convivencia entre diferentes generaciones, lo que podría contribuir a un ambiente de trabajo más inclusivo y colaborativo. Solo un 12.58% de las organizaciones realizan actividades para facilitar esta interacción, como:

• Cursos de aprendizaje combinado
• Planes de carrera personalizados
• Mentoring inverso

Fomentar un entorno laboral donde todas las generaciones puedan coexistir y aprender unas de otras no solo beneficia a los empleados, sino que también puede influir positivamente en la productividad y el ambiente de trabajo.

Expectativas de los empleadores: ¿qué buscan en los candidatos?

Las empresas tienen expectativas claras sobre las habilidades que deben poseer los nuevos empleados. Un 52.98% de las organizaciones considera esencial que los candidatos tengan una combinación de habilidades blandas y duras. En este sentido, las hard skills más demandadas incluyen:

• Conocimientos especializados en el área laboral (89.40%)
• Competencia en nuevas tecnologías (31.13%)
• Cultura general (25.83%)
• Conocimiento de idiomas (19.87%)

Por otro lado, respecto a las soft skills, las más valoradas son la capacidad para resolver problemas (70.20%), trabajar en equipo (66.23%) y mantener una actitud positiva (58.28%). Además, ha aumentado el interés por habilidades menos convencionales como la tolerancia a la presión y la ética profesional.

La Gran Renuncia y la Gran Rotación: ¿qué ha cambiado?

La rotación de personal ha sido un tema candente en el ámbito laboral. Un 19.4% de las empresas consultadas ha experimentado un volumen de rotación notable en el último año, lo que representa una disminución en comparación con los niveles observados antes de la pandemia. Las razones de esta fuga de talento varían, siendo la oferta salarial de otras compañías el principal motivo para el 25.83% de los encuestados.

Otras razones que contribuyen a esta situación incluyen:

• Falta de oportunidades de crecimiento profesional o personal (23.84%)
• Desconexión con los objetivos de la empresa (14.57%)
• Problemas en los procesos de selección (8.61%)
• Insuficiencia del salario emocional (8.61%)

En cuanto a los fenómenos de la Gran Renuncia y la Gran Rotación, un 47.68% de las organizaciones afirma no haber sufrido renuncias significativas en el último año. Solo un 29.14% considera que la rotación ha sido superior a la de años anteriores, lo que sugiere que, aunque hay desafíos, la situación podría estar estabilizándose.

Este panorama del relevo generacional y la gestión del talento en las empresas plantea interrogantes sobre cómo se preparan para el futuro. Con una adecuada estrategia de reclutamiento y un enfoque consciente de la diversidad generacional, las organizaciones pueden crear un ambiente más inclusivo y productivo que beneficie a todos los empleados.

Para profundizar en este tema, te invitamos a ver el siguiente video que aborda el relevancia del relevo generacional en las empresas:

Si quieres conocer otros artículos parecidos a Relevo generacional en empresas: solo 28% tiene estrategias de reclutamiento juvenil puedes visitar la categoría Noticias.