Permiso retribuido recuperable: guía de recuperación y plazos

El contexto laboral ha experimentado cambios significativos en los últimos años, especialmente a raíz de la crisis provocada por la pandemia de coronavirus. Uno de los mecanismos implementados por el gobierno español para mitigar el impacto económico y asegurar la estabilidad de los trabajadores fue el permiso retribuido recuperable. Este concepto, aunque relativamente nuevo, ha generado dudas entre los empleados sobre su funcionamiento y aplicación. A continuación, desglosamos en profundidad qué es, cómo se aplica y qué implicaciones tiene para los trabajadores.

¿Qué es el permiso retribuido recuperable?

El permiso retribuido recuperable es una medida implementada por el gobierno español que permite a los trabajadores ausentarse de sus puestos de trabajo durante un periodo determinado sin que esto afecte su salario. Este tipo de permiso fue establecido durante el estado de alarma, especialmente entre el 30 de marzo y el 9 de abril, como respuesta a la necesidad de frenar la propagación del COVID-19.

El objetivo principal de esta medida fue el de proteger los ingresos de los empleados por cuenta ajena que no podían realizar sus labores debido al cierre de actividades no esenciales. Es fundamental entender que este permiso no es un tiempo libre, sino que las horas no trabajadas deben ser recuperadas posteriormente.

¿Qué significa día retribuido y recuperable?

Cuando se habla de un día retribuido y recuperable, se refiere a que el trabajador recibe su salario completo durante el periodo de ausencia, pero a cambio, debe compensar esas horas no trabajadas en un plazo establecido. En este caso, el día es retribuido porque el empleado sigue recibiendo su nómina completa, y recuperable porque tiene la obligación de devolver esas horas de trabajo en fechas futuras.

Solo los trabajadores por cuenta ajena están afectados por el permiso

Es importante destacar que este permiso retribuido recuperable afecta exclusivamente a los trabajadores por cuenta ajena, es decir, aquellos que están bajo un contrato laboral y no a los autónomos. Esta medida no se aplica a aquellos que pertenecen a servicios considerados esenciales, como personal médico, de seguridad y otros servicios críticos.

Los trabajadores que teletrabajan o aquellos que continúan realizando su labor en condiciones mínimas también quedan excluidos. Además, no se aplica a personas que se encuentren de baja por incapacidad, en permisos de maternidad o paternidad, ni a trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

¿Cómo se tiene que recuperar ese tiempo?

El proceso de recuperación de horas bajo este permiso es crucial y debe llevarse a cabo desde el primer día después de que finaliza el periodo de permiso, que en este caso inicia el 10 de abril y se extiende hasta el 31 de diciembre. De acuerdo con la normativa, cada trabajador deberá devolver un total de 64 horas, que corresponde a ocho días laborables de ocho horas cada uno.

Existen varias opciones para recuperar estas horas:

• Devolver una hora diaria, lo que permitiría saldar la cuenta en tres meses.
• Negociar con la empresa para restar las horas de los días de vacaciones.
• Establecer un acuerdo paulatino sobre la recuperación del tiempo.

Es fundamental que cualquier acuerdo sobre la recuperación de horas se establezca entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En caso de que no exista representación, se debe formar un comité para facilitar la negociación. Este proceso debe considerar también el derecho a la conciliación laboral y familiar, tal como lo establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo se recuperan las horas de un festivo recuperable?

Los días festivos que son considerados recuperables implican que, si un trabajador no labora en una fecha festiva a causa de un permiso retribuido, debe compensar esas horas en el futuro. Normalmente, las horas se suman al total que el empleado debe restituir, lo que puede incrementar la carga de horas a recuperar.

Al igual que con el permiso retribuido recuperable, la recuperación debe ser acordada y debe seguir un calendario que no afecte el bienestar y la salud del trabajador. En este contexto, la flexibilidad y la comunicación son esenciales para que ambas partes lleguen a un consenso satisfactorio.

¿Qué medidas se han tomado en otros países de Europa?

La respuesta a la crisis del COVID-19 no ha sido uniforme en Europa. Varios países han adoptado medidas similares, pero con enfoques diferentes. A continuación, se presentan algunas de las acciones más destacadas:

• Italia: Implementó una paralización de la actividad productiva y prohibió los despidos, facilitando líneas de crédito para las empresas y financiando salarios hasta un máximo de 1.130 euros por trabajador.
• Reino Unido: Las empresas afectadas pueden recibir hasta un 80% del salario de cada trabajador, lo que ha ayudado a mantener el empleo durante la crisis.
• Alemania: Ofrece apoyo a las empresas mediante el pago de hasta 6.700 euros al mes por trabajador que haya reducido su jornada laboral debido a la pandemia.
• Francia: Utiliza el soporte a la financiación del desempleo parcial, cubriendo hasta un 70% del salario bruto para empresas afectadas.

Además, la Unión Europea ha creado el instrumento SURE, dotado con 100.000 millones de euros, destinado a ayudar tanto a trabajadores como a empresas a mantener sus ingresos en tiempos de crisis.

Para entender mejor cómo estas medidas se implementan en la práctica, te invitamos a visualizar el siguiente video relacionado que detalla aspectos de los derechos laborales en situaciones de crisis:

Un ejemplo práctico: cómo aplicar el permiso retribuido recuperable

Supongamos que un trabajador, Juan, ha estado afectado por el permiso retribuido recuperable y debe recuperar 64 horas. Juan y su empresa acuerdan que él devolverá una hora diaria. Al final de tres meses, Juan habrá cumplido con su obligación de recuperación. Sin embargo, si la empresa decide que algunas horas se descuenten de sus vacaciones, Juan deberá estar de acuerdo y planificar sus tiempos de descanso acorde a ello.

Este tipo de acuerdos es esencial para garantizar que tanto la empresa como el trabajador puedan adaptarse a las circunstancias y mantener una dinámica laboral saludable. La comprensión mutua y la flexibilidad son clave para el éxito en la recuperación de horas.

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