Qué Puede Pedir una Empresa en 2026: Límites Legales del Proceso de Selección

Navegar por un proceso de selección 2026 implica conocer tanto tus derechos como tus responsabilidades. Las normativas de protección de datos han evolucionado, estableciendo límites muy claros sobre lo que una empresa puede y no puede solicitarte. Este conocimiento es tu mejor herramienta para proteger tu privacidad y afrontar las entrevistas con seguridad.

El RGPD y el Consentimiento en el Reclutamiento Moderno

El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es la piedra angular que rige cualquier proceso de selección 2026. Su principio fundamental es el consentimiento explícito, informado e inequívoco.

Cuando envías tu currículum, la empresa debe pedirte permiso para almacenarlo. No basta con un silencio o una casilla marcada por defecto. Debes dar un "sí" activo. Este consentimiento tiene fecha de caducidad.

Por ley, tu información no puede ser retenida por más de dos años sin una renovación expresa de tu autorización. Pasado ese tiempo, deben eliminarla. Este es un cambio crucial respecto a prácticas antiguas donde los CV permanecían en bases de datos indefinidamente.

Si interviene una agencia de reclutamiento, el control es doble. Debes autorizar tanto a la agencia como a la empresa final para el tratamiento de tus datos. Exige transparencia sobre con quién se compartirá tu información.

Preguntas Prohibidas: Lo que Nunca Deben Preguntarte

El RGPD cataloga como "datos especialmente protegidos" información sensible que está vedada en una entrevista estándar. Conocer estos límites te permite identificar malas prácticas.

Un entrevistador no puede preguntarte sobre tu estado de salud, creencias religiosas, orientación sexual, afiliación sindical, origen racial o étnico, o ideología política. Estas cuestiones son irrelevantes para valorar tu competencia profesional.

La única excepción es que el puesto lo requiera de manera absoluta y justificada (por ejemplo, un certificado médico para un trabajo de gran esfuerzo físico), y aún así, necesitarán tu consentimiento por escrito y específico para tratar ese dato concreto.

Otra pregunta común pero ilegítima es sobre tu salario anterior. Esta información no debe ser usada como base para fijar tu nueva remuneración, ya que puede perpetuar brechas salariales. La oferta debe basarse en el valor del puesto y tu experiencia, no en tu historial salarial.

Para prepararte mejor y evitar sorpresas, te recomendamos leer nuestra guía sobre cómo identificar una oferta de empleo falsa, donde también se abordan tácticas de presión.

Plan de Igualdad y Selección Sin Sesgos

Desde 2026, las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a tener un Plan de Igualdad. En 2026, esta normativa se aplica con mayor rigor y se ha extendido a más compañías.

Este plan no es un documento decorativo. Debe incluir protocolos concretos para los procesos de selección, diseñados para eliminar la discriminación por género. Esto afecta desde la redacción de la oferta (usando lenguaje inclusivo) hasta la evaluación final de candidatos.

Los seleccionadores deben estar formados para evitar sesgos inconscientes. Las herramientas de evaluación deben ser objetivas y medibles. El objetivo es construir equipos diversos donde el talento sea el único criterio.

Datos que Sí Pueden Solicitar y su Tratamiento Correcto

Las empresas necesitan información para evaluarte. Lo clave es que los datos sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario para el propósito del reclutamiento.

Pueden pedirte de manera legítima:

La empresa tiene la obligación de proteger estos datos con medidas de seguridad técnicas y organizativas. Además, debes tener derecho a acceder, rectificar o solicitar la supresión de tu información en cualquier momento, incluso antes de que finalice el proceso.

Para gestionar partes de tu historial profesional, puede ser útil conocer cómo obtener tu Informe de Vida Laboral, un documento oficial que a menudo se solicita.

Etapas de un Proceso de Selección Transparente

Un proceso bien estructurado protege a ambas partes. Estas son las fases clave que deberías identificar:

1. Reclutamiento: La empresa publica la vacante en portales, su web o redes como LinkedIn.
2. Preselección: Filtran CVs automatizada o manualmente según criterios públicos.
3. Entrevistas: Pueden ser telefónicas, por videollamada o presenciales. Es donde aplican las reglas del RGPD.
4. Pruebas de evaluación: Técnicas, psicotécnicas o de competencias. Deben ser relevantes para el puesto.
5. Verificación y oferta: Comprobación de referencias y formalización de la oferta contractual.

Cada etapa debe respetar tu privacidad. Si en alguna detectas solicitudes extrañas, pregunta por la finalidad. Una empresa seria te lo explicará.

Documentación para la Firma del Contrato

Una vez superado el proceso, la empresa te pedirá documentación para formalizar la relación laboral. Es normal y necesario. Lo típico incluye:

• DNI, NIE o pasaporte en vigor.
• Título académico o certificados de formación exigidos para el puesto.
• Documentación bancaria para el ingreso de la nómina.
• En algunos casos, certificado de delitos de naturaleza sexual para trabajos con menores.

Tener esta documentación organizada agiliza tu incorporación. Es un buen momento también para preparar unas referencias laborales efectivas si te las solicitan.

Preguntas Frecuentes

¿Puede una empresa guardar mi CV sin decirme nada?
No. Debe solicitarte tu consentimiento expreso para almacenar y tratar tus datos personales. Si envías un CV de forma espontánea, deben contactarte para pedir ese permiso antes de añadirte a su base de datos.

¿Qué hago si en una entrevista me preguntan por mis planes de formar una familia?
Es una pregunta discriminatoria y prohibida. Puedes responder educadamente que, entendiendo que el objetivo es evaluar tu compromiso con el puesto, prefieres centrarte en tus competencias profesionales y tu motivación para el rol.

¿Tengo derecho a saber por qué no fui seleccionado?
La empresa no está obligada a dar una explicación detallada, pero sí debes recibir una comunicación de fin del proceso. Puedes solicitar un feedback constructivo, y muchas empresas lo ofrecen como buena práctica, pero no es un derecho legal exigible.

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