Brecha Salarial de Género 2026: Un Retroceso Alarmante
hace 8 meses · Actualizado hace 5 horas
Los datos de 2026 confirman una tendencia preocupante: la brecha salarial 2026 entre hombres y mujeres en puestos directivos ha vuelto a crecer, rompiendo siete años de progreso. Este retroceso señala fallos estructurales profundos en el mercado laboral que requieren soluciones urgentes y más audaces que las aplicadas hasta ahora.
📌 En este artículo aprenderás:
- El porcentaje exacto de la brecha salarial en 2026 y su comparación con años anteriores.
- Los sectores con mayor y menor presencia femenina en dirección.
- Las medidas concretas que las empresas deben implementar para una equidad real.
Según el último informe de ICSA y EADA Business School, la diferencia salarial media ha escalado a un 12,9%. Esto significa un aumento de 1,7 puntos porcentuales respecto a 2026. Los hombres directivos perciben 95.541 euros brutos anuales de media, frente a los 84.647 euros de las mujeres.
Este incremento no es casual. Refleja cómo la llamada "flexibilidad laboral" se ha convertido en una trampa para la equidad. Muchas profesionales optan por roles que permiten conciliar, pero estos suelen estar peor remunerados.
El mercado sigue premiando la disponibilidad total. Y penaliza a quienes, independientemente de su género, buscan una corresponsabilidad real en el cuidado familiar.
La Presencia Femenina en la Dirección: Cifras Engañosas
Si bien la presencia de mujeres en cargos directivos subió del 15,6% al 16,9%, este avance esconde una segregación ocupacional persistente. La mayoría se concentra en departamentos de soporte, no en los centros de poder y decisión estratégica.
La representación en Dirección General, Producción o TIC sigue siendo marginal. Mientras que en Comunicación o RRHH supera el 30%. Esto evidencia un "techo de cristal" por departamentos.
| Sector/Función Directiva | Presencia Femenina 2026 |
|---|---|
| Comunicación | 40,9% |
| Recursos Humanos | 34,6% |
| Marketing | 32,5% |
| Dirección General | 9,2% |
| Dirección TIC | 5,1% |
| Dirección de Producción | 5,8% |
Análisis por Sectores y Tamaño de Empresa
El sector Servicios lidera con un 17,7% de mujeres directivas. Le sigue Sanidad y Servicios Asistenciales (16,8%). Un dato positivo es el crecimiento en la industria manufacturera, que supera el 12%.
Sin embargo, el verdadero cuello de botella está en las pymes. Estas constituyen el 98,4% del tejido empresarial y son las que menos políticas de igualdad aplican. Las grandes corporaciones, aunque con avances lentos, llevan la delantera.
Gestionar la diversidad y la equidad en una pyme requiere herramientas ágiles. Una buena organización de datos en Excel puede ser el primer paso para diagnosticar y medir la brecha interna.
Soluciones Concretas Más Allá de los Gestos Simbólicos
Los expertos, como Aline Masuda de EADA, son claros: se necesitan cambios estructurales. Aumentar la presencia sin equidad retributiva es un fracaso. Estas son las medidas clave para 2026 y beyond:
1. Transparencia Salarial Radical: Publicar rangos salariales por puesto elimina la negociación sesgada y permite a las mujeres reclamar equidad con datos.
2. Sistemas de Evaluación por Resultados: Desvincular el salario de las "horas presenciales" y ligarlo al rendimiento y objetivos. Esto beneficia a todos los profesionales.
3. Conciliación Universal y Obligatoria: Políticas de flexibilidad y permisos que deben ser usados por todos los géneros. Así se despenaliza su uso.
4. Programas de Sponsorship, no solo Mentoring: Más que consejos, las mujeres necesitan directivos que las apadrinen y abran puertas a puestos de alto impacto.
Implementar estas políticas requiere seguimiento. Herramientas como dashboards en Excel permiten visualizar KPIs de diversidad y equidad salarial en tiempo real.
¿Por qué la Brecha Aumenta con la Edad?
El problema se agrava en la trayectoria profesional. La interrupción de carreras por cuidados, la menor acumulación de experiencia en puestos de alto nivel y los sesgos en la promoción crean un efecto bola de nieve.
A los 50 años, la brecha puede ser el doble que a los 30. Esto tiene un impacto devastador en las pensiones futuras, creando una mayor vulnerabilidad económica para las mujeres mayores.
💡 Resumen Rápido / Veredicto
Al grano: La brecha salarial de género en 2026 ha retrocedido a un 12,9%, demostrando que los avances previos eran frágiles. La solución no está en más mujeres directivas en cualquier puesto, sino en igualdad retributiva real, transparencia salarial y un rediseño de los sistemas de evaluación que premien el rendimiento, no la presencia. Sin un cambio estructural, la tendencia negativa continuará.
Preguntas Frecuentes
¿La brecha salarial es igual en todos los sectores?
No. Es mucho más pronunciada en sectores como construcción, tecnología y banca, donde la presencia femenina en dirección es mínima. Sectores como servicios o sanidad tienen mayor presencia, pero no necesariamente equidad salarial.
¿Qué puede hacer una empleada para combatir esta brecha?
Documentar sus logros con datos, investigar los rangos salariales de su puesto en el mercado, y negociar con base en el valor aportado, no en el salario anterior. La transparencia es su mayor aliada.
¿Son efectivas las leyes de igualdad salarial?
Son un marco necesario, pero insuficiente. Su efectividad depende de la auditoría real, las sanciones por incumplimiento y un cambio cultural dentro de las empresas que vaya más allá del mero cumplimiento legal.
Escrito por Francisco Javier
Especialista e Investigador en Empleo. Analizando tendencias y creando guías prácticas en Chile y Latinoamérica desde 2018.
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